Odpowiedzialny pracodawca

Działania związane z zagadnieniami pracowniczymi realizowane są głównie w obszarze Kadr.

Obszar Kadr odpowiada m.in. za:

Do funkcjonujących polityk i wewnętrznych aktów organizacyjnych dotyczących zagadnień pracowniczych należą m.in.:

Zatrudnienie

W 2021 roku polityka zatrudnienia w Grupie ORLEN koncentrowała się na zapewnieniu najwyższej jakości specjalistów zarówno do realizacji bieżących zadań operacyjnych, jak i projektów strategicznych. Przejęcie w roku 2021 GK Polska Press (1 827 osób) i ORLEN Transport (180 osób) oraz zwiększenie skali działalności w obszarach obejmujących m.in. energetykę, sprzedaż i informatykę wpłynęło na wzrost zatrudnienia w Grupie ORLEN o 2 047 osób (r/r) do poziomu 35 424. Średnioroczne zatrudnienie w Grupie ORLEN w 2021 roku wyniosło 34 508 osób i zwiększyło się o 1 716 osób (r/r).

Wskaźniki dotyczące składu ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci wieku oraz innych wskaźników różnorodności są dostępne w sekcji „Polityka różnorodności”.

W Grupie ORLEN odsetek umów-zleceń nie jest znaczący i są one zawierane w miarę potrzeb.

W 2021 roku realizowane było badanie nastrojów pracowników dotyczące obszarów funkcjonowania zawodowego, wsparcia menedżerskiego i działań organizacji podejmowanych w ostatnim roku w następstwie pandemii COVID-19. Pytania w ankiecie dotyczyły tych aspektów środowiska pracy, które w dobie pandemii zyskują na znaczeniu i mają największy wpływ na budowanie zaangażowania pracowników. Wyniki uzyskane we wszystkich badanych kategoriach środowiska pracy plasują się na wysokim poziomie i w większości powyżej stosowanych benchmarków. Szczególnie ważny jest duży wzrost satysfakcji pracowników z elementów przywództwa, tj. udzielania informacji zwrotnej przez przełożonych, doceniania i wyrażania uznania. W ramach pulse check dodatkowo zostały zbadane podstawowe wskaźniki związane z zaangażowaniem i satysfakcją pracowników:

• Wskaźnik zaangażowania, który wyniósł 74%, co w porównaniu do ostatniego badania z 2019 roku oznacza wzrost o 10 pkt. procentowych. Uzyskany wynik kształtuje się zdecydowanie powyżej średnich wyników na rynku polskim w latach 2019-2020 (średnio w Polsce: 51%).
• Wskaźnik satysfakcji ogólnej, który wyniósł 76%.

Polityka wynagrodzeń

Zasady wynagradzania w PKN ORLEN reguluje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP). Podstawowym elementem wynagrodzenia jest wynagrodzenie zasadnicze ustalone w oparciu o Taryfikator Stanowisk Pracy i Tabelę Wynagrodzeń Zasadniczych oraz premia. W zależności od rodzaju stanowiska pracownicy są objęci miesięcznym, kwartalnym, kwartalno-rocznym lub rocznym systemem premiowania.

Ponadto pracownicy mają prawo do dodatkowej premii rocznej, uzależnionej od realizacji tzw. celu solidarnościowego, a także dodatków do wynagrodzenia, m.in. za pracę zmianową, ratownictwo chemiczne czy tzw. dodatku ekspackiego. Za szczególne osiągnięcia pracodawca może przyznać pracownikowi nagrodę z Funduszu Nagród Pracodawcy. W spółkach Grupy ORLEN obowiązują spójne zasady przyznawania nagród z Funduszu Nagród Pracodawcy (dokument formalny), a proces przyznawania nagród zgodnie z zasadami procedowany jest poprzez scentralizowany informatyczny system SSEGK, dla spółek zintegrowanych narzędziowo.

Ponadto komponenty nowej strategii Grupy ORLEN zostały zaadresowane w Kartach Celów na 2021 rok we wszystkich spółkach Grupy ORLEN. Koncepcja procesu ustalania celów na 2021 rok uwzględniała fakt, że Grupa ORLEN się rozrasta, konieczność podjęcia działań zmierzających do standaryzacji mechanizmów procesu wyznaczania i rozliczania celów w nowo przejmowanych spółkach, a także potrzebę zindywidualizowania zakresu wyznaczanych celów.

W 2021 roku doszło do uzgodnienia ZUZP ze związkami zawodowymi w spółce ORLEN Ochrona, który zacznie obowiązywać od kwietnia 2022 roku. Ponadto w spółkach litewskich ORLEN Lietuva i ORLEN Service Lietuva uzgodniono ze stroną społeczną nowe terminowe ZUZP (dotychczasowe obowiązywały do końca 2021 roku). Dodatkowo wprowadzono Regulaminy wynagradzania w spółkach CCGT Ostrołęka i Energa Green Development.

W 2021 roku w PKN ORLEN zostało zawarte porozumienie płacowe na 2021 rok, które zakładało podwyżki obligatoryjne płacy zasadniczej dla pracowników z kategorią zaszeregowania 1 – 7 w wysokości 150 zł.   Ponadto uzgodniono nagrody świąteczne w łącznej wysokości 3 000 zł. W Grupie ORLEN zostały zawarte porozumienia płacowe w każdej ze spółek. Były one dostosowane do możliwości finansowych poszczególnych spółek, także uzależnione od pozycji danej spółki na rynku wynagrodzeń.

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP)

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy to umowa społeczna będąca źródłem prawa pracy, zawierana w drodze rokowań pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Stanowi on swoistego rodzaju konstytucję HR, która sankcjonuje motywacyjny i spójny system wynagradzania i premiowania, tworzy standardy indywidualnych relacji pracownik – pracodawca oraz normuje partnerstwo w relacjach pracodawca – organizacje związkowe. ZUZP reguluje kompleksowo koncepcję zarządzania relacjami wynikającymi ze stosunku pracy, zgodnie z obowiązującym prawem oraz z najlepszymi praktykami rynkowymi. Układ stanowi element integracji i ujednolicenia stosunków społecznych, wspierając realizację procesów biznesowych. Jest skutecznym i obiektywnym narzędziem regulacji polityki zarządzania kadrami, ze szczególnym uwzględnieniem systemów zatrudniania, awansowania i wynagradzania, dzięki zastosowaniu transparentnych rozwiązań w zakresie taryfikatora stanowisk pracy, tabeli wynagrodzeń zasadniczych oraz systemu premiowego. ZUZP daje także możliwość prowadzenia efektywnego oraz otwartego dialogu ze stroną społeczną, ponieważ przewiduje uregulowanie istotnych zagadnień dotyczących współpracy ze związkami zawodowymi. Kwestia wolności zrzeszania się pracowników w związkach zawodowych oraz prawo do rokowań zbiorowych zostały uwzględnione w ZUZP PKN ORLEN, zgodnie z którym m.in. pracodawca:

• Uznaje związki zawodowe działające w PKN ORLEN za reprezentantów wszystkich pracowników w sprawach ich zbiorowych praw i interesów, w granicach zakreślonych powszechnie obowiązującymi przepisami prawa.
• Zobowiązuje się do respektowania zasad swobody działalności i równości związków zawodowych oraz do niedyskryminowania pracowników ze względu na przynależność związkową lub jej brak.

Ponadto w ZUZP określono podstawowe zasady negocjowania corocznego wzrostu płac, współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi w sprawach dotyczących restrukturyzacji, a także rokowań w sprawach dotyczących układu.

W Grupie ORLEN rozwiązania personalne oraz kadrowo-płacowe stale ewoluują w celu efektywnego wspierania procesów biznesowych. W oparciu o Politykę HR dla Grupy ORLEN w sposób ciągły optymalizowany jest proces obsługi pracowników w Centrum Transakcyjnym. Następuje rozwój systemów informatycznych, który usprawnia proces obsługi pracowników oraz podnosi efektywność procesów HR w Grupie ORLEN. W 2021 roku zespół projektowy składający się z przedstawicieli rożnych obszarów oraz spółek kontynuował projekt, którego celem jest standaryzacja procesów kadrowych w Grupie ORLEN. Rok 2021 to okres, w którym kontynuowano proces digitalizacji obsługi kadrowej i płacowej pracowników PKN ORLEN i spółek Grupy ORLEN. Ponadto realizowano dalszy rozwój aplikacji wspierającej proces adaptacji w Grupie ORLEN. Wprowadzony w PKN ORLEN system kafeteryjny podlegał dalszemu rozwojowi. Został też wdrożony w kolejnych spółkach Grupy. Narzędzie do planowania i rozliczania czasu pracy – KCP, wdrożono w kolejnych spółkach Grupy ORLEN, co pozwoliło na dalsze wystandaryzowanie i usprawnienie procesu obsługi czasu pracy w Koncernie. Ponadto wdrożono elektroniczną listę obecności, aplikację wspierającą planowanie urlopów oraz przygotowano dodatkowe wnioski kadrowe w systemie SelfService pracowniczym zarówno w PKN ORLEN, jak i części spółek Grupy. Ciągły rozwój funkcji kadrowych połączony z digitalizacją procesów wpływa na udoskonalanie realizowanych procesów HR-owych, zapewniając ich jakość oraz transparentność. Sytuacja pandemiczna w 2020 roku pokazała, że digitalizacja jest jak najbardziej właściwym kierunkiem rozwoju funkcji HR i pozwoliła bardzo szybko dostosować się Grupie ORLEN do nowych potrzeb i wymogów, w tym pracy w trybie home office. W 2021 roku został powołany zespół projektowy, który ma za zadanie przygotowanie koncepcji i zasad wdrożenia w Koncernie pracy w modelu hybrydowym / zdalnym. Wszystkie procesy rekrutacyjne, działania wizerunkowe, jak również pełną ofertę szkoleń i rozwoju realizowano w formie zdalnej, umożliwiając pracownikom stały dostęp do szkoleń, kursów i działań rozwojowych. Komunikacja procesów i kampanii rekrutacyjnych realizowana była z wykorzystaniem social mediow, strony orlen.pl oraz na wydarzeniach organizowanych on-line. Aktywności związane z dzieleniem się wiedzą, realizacją kampanii rekrutacyjnych i promowaniem wizerunku pracodawcy (w tym m.in. obecność na Uczelniach podczas targów pracy, seminariów, webinary oraz Dni Wiedzy z ORLENEM) realizowane były w formie zdalnej.

Polityka zarządzania potencjałem pracowników

W 2021 roku, w związku z nowo przyjętą Strategią ORLEN 2030, również w obszarze HR określono filary strategii HR Grupy ORLEN na lata 2020-2030. Wśród nich znalazły się zadania takie jak budowanie kompetencji przyszłości w zakresie nowych zawodów i nowych obszarów biznesowych, up/re-skillking, zarządzanie zmianą i różnorodnością, zarządzanie unikatową wiedzą, wdrażanie dobrych praktyk jako wzmocnienie zarządzania segmentowego HR, zaawansowane rozwiązania cyfrowe (automatyzacja i digitalizacja procesów HR). W związku z tym jednym z głównych zadań było opracowanie nowego Modelu Kompetencji dla Grupy ORLEN, wykorzystywanego do realizacji zarządzania kompetencjami. Ważnym obszarem działania była dalsza implementacja kultury informacji zwrotnej poprzez wdrażanie w Grupie ORLEN procesu Rozmowy Rozwojowej oraz budowanie zaangażowania i dobrostanu pracowników. Konsekwentnie wdrażana była w Grupie ORLEN polityka zarządzania wiekiem oraz kontynuowano wdrażanie standardu procesu rekrutacyjnego w Grupie ORLEN.

W 2021 roku zrealizowano szereg projektów mających na celu edukację menedżerów i pracowników w zakresie etyki oraz poszanowania wartości firmowych. Były to szkolenia dotyczące polityki antykorupcyjnej, czasu pracy i prawa pracy oraz przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Niezwykle ważnym projektem były szkolenia z nowo przyjętego Kodeksu etyki, którymi objęto wszystkich menedżerów PKN ORLEN oraz pracowników. Realizowane były także spotkania edukacyjne dla osób zainteresowanych problematyką niepełnosprawności, w tym w kontekście aktywności zawodowej. Mając na uwadze światowe trendy dziedzinie kompetencji i zawodów przyszłości, realizowane były wykłady dla pracowników na temat różnorodności w życiu organizacji, innowacyjności i zmian w tradycyjnych modelach biznesowych, filozofii lean management oraz efektywności osobistej i posługiwania się social mediami. W obszarze budowania dobrostanu pracowników zrealizowane zostały wykłady w zakresie radzenia sobie w sytuacjach trudnych emocjonalnie. Szczególną grupą pracowników, dla której przygotowane zostały odrębne działania rozwojowe, były kobiety powracające po urlopach macierzyńskich i wychowawczych. W trakcie wykładów omawiane były aspekty związane z powrotem do pracy po długiej nieobecności oraz budowanie nowego sposobu funkcjonowania w domu i w pracy. W 2021 roku rozwijane były kompetencje w zakresie innowacyjności i pracy projektowej. Realizowane były także szkolenia ogólnodostępne dotyczące budowania współpracy, komunikacyjności, innowacyjności i kreatywności, efektywności osobistej, reagowania w sytuacjach trudnych, planowania i organizacji pracy, radzenia sobie ze stresem. Ważnym elementem działań edukacyjnych w 2021 roku były szkolenia rozwijające kompetencje w zakresie mentoringu i coachingu dla menedżerów oraz umiejętności dzielenia się wiedzą wśród pracowników. Dodatkowo przygotowane zostały materiały do samodzielnego wykorzystania w formule manuali oraz szkoleń e-learningowych. Kompetencje mentoringowe będą rozwijane także w kolejnych latach, jako istotne dla wymiany wiedzy i budowania otwartości na feedback oraz zaangażowania. W ramach rozwoju form on-line, biblioteka szkoleń e-learningowych została wzbogacona o materiały w zakresu komunikacji, zarządzania projektami, radzenia sobie ze stresem, organizacji i planowania, budowania relacji biznesowych. W ramach zasobów platformy została wyodrębniona sekcja z materiałami do praktycznego zastosowania w obszarze dzielenia się wiedzą i technik mentoringowych w ujęciu mentoringu partnerskiego. W roku 2021 przeprowadzona została kolejna edycja tzw. Rozmowy Rozwojowej, której celem jest opracowanie indywidualnych planów rozwoju pracowników w oparciu o diagnozę potrzeb rozwojowych i w kontekście wymagań biznesowych stojących przed danym obszarem biznesowym. Istotą Rozmowy jest partnerstwo i wzajemna informacja zwrotna, stąd ważnym elementem działań rozwojowych była edukacja w zakresie umiejętności udzielania informacji zwrotnej oraz kształtowanie postawy feedbacku na co dzień. Rozmowa, poza formą diagnozy potrzeb rozwojowych, jest narzędziem rozwoju kultury otwartości i dialogu. Kontynuowany był także program rozwoju kadry menedżerskiej, w ramach którego poza kompetencjami dotyczącymi zarządzania zespołem ważne miejsce zajmuje tematyka kształtowania angażującego przywództwa, zarządzania przez wartości, wzmacniania efektywności i budowania wielopłaszczyznowej współpracy oraz innowacyjności w zespole. Program obejmuje wszystkich menedżerów, w tym nowo awansowanych.

Pracownicy korzystali z różnorodnej i szerokiej oferty działań rozwojowych. Uczestniczyli w szkoleniach specjalistycznych (otwartych i zamkniętych) projektowanych ściśle pod kątem potrzeb merytorycznych danego obszaru lub pracownika, a także w studiach podyplomowych, MBA oraz poszerzali i wymieniali z innymi wiedzę o rynku poprzez udział w konferencjach i wydarzeniach branżowych. Analogicznie jak w latach ubiegłych kontynuowane były programy wspierające kulturę bezpieczeństwa pracy, m.in. projekty edukacyjne oraz szereg szkoleń obligatoryjnych, a wśród nich szkolenia z bezpiecznej jazdy samochodem służbowym, których celem było doskonalenie technik bezpiecznej jazdy i reagowania w sytuacjach trudnych na drodze.

Kontynuowano również naukę języków obcych w ramach projektów: Akademii Językowej PKN ORLEN oraz wakacyjnych kursów języka angielskiego. Działania szkoleniowo-rozwojowe realizowane były w formie szkoleń stacjonarnych oraz e-learningowych. PKN ORLEN wspiera również ciągłość zatrudnienia pracowników, których stosunki pracy zostają rozwiązane w związku z procesami restrukturyzacyjnymi, oferując pakiety szkoleniowe. W ramach pakietu PKN ORLEN finansuje szkolenia przydatne w dalszej ścieżce zawodowej, wskazane przez zainteresowaną osobę.

Polityka zarządzania wiekiem

W 2021 roku kontynuowane były działania związane z polityką zarządzania wiekiem, której celem jest przeciwdziałanie negatywnym skutkom zmian demograficznych na rynku pracy poprzez m.in. budowanie świadomości kadry menedżerskiej dotyczącej zarządzania wiekiem, kształtowanie różnorodności międzypokoleniowej, dbałość o transfer wiedzy i umiejętności oraz działania employer brandingowe w zakresie kształtowania relacji z otoczeniem, w szczególności z lokalnym rynkiem pracy, z uczelniami i szkołami. Istotne było wdrożenie tego samego standardu w zakresie implementacji Polityki w całej Grupie ORLEN.

Dialog społeczny i świadczenia socjalne

Pracodawca finansowo wspiera rodziny o niskich dochodach. Pracownicy mają możliwość uzyskania dofinansowania zajęć sportowo-rekreacyjnych i kulturalno- oświatowych czy turnusu rehabilitacyjnego dla niepełnosprawnego dziecka. Istnieje również możliwość otrzymania bezzwrotnej zapomogi oraz zwrotnej pożyczki na cele mieszkaniowe. PKN ORLEN zapewnia jednolity pakiet świadczeń socjalnych pracownikom spółek Grupy ORLEN, z którymi współpracuje w ramach wspólnej działalności socjalnej. Według stanu na 31 grudnia 2021 roku PKN ORLEN prowadzi wspólną działalność socjalną z 24 podmiotami. Świadczenia w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) przysługują wszystkim pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, niezależnie od wymiaru etatu. Zakres świadczeń socjalnych z ZFŚS, które mają zapewnione byli pracownicy PKN ORLEN i spółek z Grupy ORLEN prowadzących wspólną działalność socjalną jest następujący: dofinansowanie wypoczynku lub leczenia sanatoryjnego, dofinansowanie wypoczynku dzieci i młodzieży, dofinansowanie wyprawki szkolnej, upominki świąteczne dla dzieci, bezzwrotne zapomogi, turnus rehabilitacyjny dla niepełnosprawnego dziecka, pobyt w domach pomocy, pożyczki na cele mieszkaniowe oraz dodatkowo: wsparcie osób o niskich dochodach i jubileusz urodzin od 70. roku życia co 5 lat, a od 95. co roku w formie pieniężnej. W Grupie ORLEN funkcjonuje ujednolicona oferta grupowego ubezpieczenia na życie dla wszystkich pracowników, którzy zadeklarowali chęć przystąpienia do ubezpieczenia. W większości podmiotów Grupy pracodawca pokrywa częściowo pracownikom składkę ubezpieczenia.

Jako firma wdrażająca nowoczesne rozwiązania zmierzające do zachowania równowagi pomiędzy aktywnością zawodową a życiem rodzinnym, PKN ORLEN realizuje program Pracodawca Przyjazny Rodzinie, zawierający takie rozwiązania jak: dodatkowe dwa dni opieki nad dzieckiem do 3. roku życia, dwa dni opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym do 24. roku życia, żłobek dla dzieci pracowników, dodatkowa godzina na karmienie, opieka medyczna w ciąży, pokoje dla matek karmiących, upominek z okazji narodzin dziecka, przesyłanie do osób na urlopach rodzicielskich  wychowawczych informacji z życia firmy. Wiele elementów z tego programu w ramach dobrych praktyk zostało wdrożonych przez spółki Grupy ORLEN. PKN ORLEN zapewnia szeroko pojętą profilaktykę zdrowotną obejmującą opiekę medyczną wykraczającą poza zakres medycyny pracy. Abonamentowa opieka medyczna, profilaktyczne programy zdrowotne realizowane we współpracy z Centrum Medycznym Medica Sp. z o.o. w Płocku oraz Wojskowym Instytutem Medycznym w Warszawie w ramach badania wpływu środowiska pracy na zdrowie. W Grupie ORLEN obowiązuje jednolity standard abonamentowej opieki medycznej. W związku z sytuacją epidemiczną w kraju na rzecz pracowników zorganizowano:

• akcję sczepień przeciwko COVID-19 na terenie całego kraju;
• akcję badania poziomu przeciwciał SARS-CoV-2 w Płocku, Warszawie i Włocławku.

W ramach działań profilaktycznych realizowane były dla pracowników webinaria dotyczące zdrowego stylu życia. W ramach działalności Klubu Honorowych Dawców Krwi przy PKN ORLEN odbyły się akcje zbiorki krwi i osocza od ozdrowieńców, którzy przebyli COVID-19. Akcje przeprowadzono w mobilnych ambulansach w miejscach pracy w lokalizacjach: Płock, Warszawa i Trzebinia. PKN ORLEN jako odpowiedzialny i świadomy pracodawca na potrzeby pracowników patrzy holistycznie oferuje im nie tylko pakiet benefitów dopasowany do wszystkich etapów życia pracownika oraz indywidualnych potrzeb, ale również troszczy się o ich zdrowie psychiczne. W strukturach firmy działa Pracownia Psychologii Pracy, której zadaniem jest m.in. zapewnienie wsparcia i pomocy psychologicznej pracownikom i członkom ich najbliższej rodziny znajdującym się w trudnych sytuacjach – zarówno zawodowych, jak i osobistych. Od początku pandemii w Pracowni Psychologii Pracy został uruchomiony dyżur psychologa. Pracownicy mogli skorzystać z pomocy psychologicznej w ramach Telefonu Zaufania, który był dodatkowym wsparciem obok pomocy oferowanej w ramach działalności Pracowni Psychologii Pracy. PKN ORLEN dokłada wszelkich starań, aby dbać o dobrostan psychiczny pracowników w sposób ciągły, ponieważ nie jest on cechą stałą i może ulegać zmianie pod wpływem rożnych zdarzeń życiowych.

Działania wizerunkowe

Wśród istotnych zagadnień realizowanych w 2021 roku były aktywności związane z budowaniem wizerunku atrakcyjnego pracodawcy poprzez m.in. zwiększenie zasięgu realizowanych programów stażowych, realizację programu ambasadorskiego, obecność w social mediach oraz budowanie relacji ze środowiskiem akademickim. W 2021 roku kontynuowana była I edycja programu Ambasador marki pracodawcy, którego celem jest wzmacnianie wizerunku atrakcyjnego pracodawcy poprzez m.in. komunikowanie mocnych stron PKN ORLEN jako pracodawcy oraz budowanie marek osobistych pracowników, pokazanie ludzi, którzy tworzą Grupę ORLEN. Program opiera się na promowaniu realizowanych przez ambasadorów projektów, w tym również dbaniu o wizerunek i reputację marki pracodawcy, wskazując jednocześnie na kluczowe obszary ich działalności, procesy i innowacje, dzięki czemu pokazuje wkład pracowników w realizację strategii firmy.

Działania realizowane w ramach programu to przede wszystkim docieranie do potencjalnych kandydatów, budowanie zadowolenia, dumy i podniesienie poziomu identyfikacji z pracodawcą zatrudnionych pracowników oraz świadomości pracowników w zakresie szeroko rozumianej oferty ORLENU. Udział w programie ambasadorskim daje wiele korzyści długoterminowych związanych z rozwojem marki osobistej, możliwościami rozwoju kariery, większą rozpoznawalnością oraz szansą na pogłębienie wiedzy. Ambasadorami są pracownicy, stażyści programów stażowych oraz partnerzy, czyli przedstawiciele uczelni, kół naukowych i organizacji studenckich. Wszystkie osoby zaangażowane w program ambasadorski są dumne z pracy, powszechnie znane i uznane przez współpracowników i środowisko pracy.  W ramach współpracy z Politechniką Warszawską ambasadorowie pełnili rolę mentorów dla studentów kierunków inżynieryjnych. W 2021 roku miała miejsce rekrutacja do II edycji programu ambasadorskiego, w ramach którego kolejna grupa ambasadorów profesjonalistów rozpoczęła aktywność w 2022 roku. Ponadto w ramach działań wizerunkowych promowane były korzyści wynikające z pracy w ORLENie, w tym rozwiązania, benefity, możliwości rozwoju oraz wyróżniki firmy jako pracodawcy na tle rynku. Działania wizerunkowe realizowane były zarówno przy wykorzystaniu social mediów, kampanii wizerunkowych (m.in. współpraca z firmami zewnętrznymi w ramach raportu Well.hr oraz programu Dream Employer). Działania employer brandingowe miały na celu promowanie pracowników, rozwiązań i najlepszych praktyk stosowanych w PKN ORLEN poprzez m.in. udział w webinarach, podcastach, debatach, udzielanie komentarzy eksperckich. Realizowane były kampanie rekrutacyjne do programów stażowych, jak również kampanie wizerunkowe, np. cykl wywiadów z pracownikami i stażystami wywodzącymi się z kierunków związanych z chemią. Celem projektu było promowanie pracowników z doświadczeniem w perspektywicznych obszarach i jednocześnie pozycjonowanie specjalistów i stażystów z rożnych spółek i kierunków okołochemicznych. Pracownicy i stażyści opowiadali o swojej ścieżce kariery, wskazując, co robią w swojej codziennej pracy w celu przekazania na rynek komunikatu, iż można znaleźć w PKN ORLEN ciekawą i rozwojową pracę po zakończeniu studiów.

PKN ORLEN nieprzerwanie dba o budowanie wizerunku pracodawcy w social mediach – z sukcesem buduje sieć obserwujących na profilu LinkedIn, a z końcem roku uruchomiony został profil karierowy na Facebooku.

Polityka kształcenia i pozyskiwania przyszłych kadr

PKN ORLEN konsekwentnie realizuje działania ukierunkowane na zaspokojenie potrzeb związanych z pozyskaniem oraz utrzymaniem kadry pracowniczej. Działania te są skierowane do określonych grup docelowych, istotnych dla poszczególnych segmentów działalności – obecnych pracowników, potencjalnych pracowników, jak również studentów i absolwentów szkół branżowych i uczelni wyższych. Grupa ORLEN współpracuje ze środowiskiem akademickim, widząc potrzebę zapewnienia synergii pomiędzy biznesem i nauką. Dla PKN ORLEN ważne jest również dawanie szansy zatrudnienia osobom z niepełnosprawnościami. W 2021 roku PKN ORLEN z kilkoma spółkami Grupy ORLEN z sukcesem zrealizował założenia programu PFRON Praca – Integracja, którego celem było zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami. Udział w programie zainicjowany został w roku 2019, natomiast w latach 2020 i 2021 prowadzona była rekrutacja pracowników (osób niepełnosprawnych).

Z tytułu zobowiązania na PFRON za 2021 rok, Grupa ORLEN przekazała kwotę wysokości ponad 26 mln zł. W ubiegłym roku było zatrudnionych 367 osób z niepełnosprawnościami, w tym: 34 osoby ze znacznym, 208 z umiarkowanym i 128 z lekkim stopniem niepełnosprawności^.[1]

PKN ORLEN widzi również potrzebę budowania świadomości swoich pracowników w tematyce niepełnosprawności. W tym celu organizowane są spotkania informacyjno-konsultacyjne. Projekt polega na organizowaniu cyklicznych szkoleń oraz indywidualnych konsultacji w zakresie tematyki niepełnosprawności. Skierowany jest do wszystkich pracowników PKN ORLEN. Celem projektu jest przybliżenie pracownikom tematu niepełnosprawności, budowanie wizerunku pracodawcy otwartego i zapewniającego równe szanse wszystkim pracownikom w myśl przyjętych w PKN ORLEN wartości i zasad postępowania. W roku 2021 zrealizowano 6 spotkań, w tym warsztaty oraz spotkania indywidualne (z uwagi na trwającą pandemię spotkania w większości odbywały się w formie on-line). Działania PKN ORLEN na rzecz osób niepełnosprawnych zostały zauważone i docenione. W 2021 roku PKN ORLEN został wyróżniony tytułem Pracodawca z Sercem. Tytuł ten przyznawany jest przez Komisję składającą się z 5 przedstawicieli Pracodawców zatrudniających osoby z niepełnosprawnością. Otrzymuje go przedsiębiorca lub podmiot publiczny za wyjątkowe osiągnięcia, aktywną postawę i bezinteresowne działanie na rzecz osób niepełnosprawnych. PKN ORLEN otrzymał wyróżnienie za zrealizowane działania. Pod ocenę były brane odpowiedzialność i zaangażowanie społeczne biznesu, jak również poszerzania wiedzy na temat korzyści dla obu stron wynikających z zatrudnienia osób z niepełnosprawnością. Celem kampanii jest burzenie stereotypów i barier społecznych związanych z dyskryminacją osób z niepełnosprawnością oraz sztucznymi podziałami w społeczeństwie, a także zwiększanie szansy na znalezienie pracy przez osoby z niepełnosprawnością. PKN ORLEN, widząc potrzebę zbudowania zaplecza kadrowego w profesjach istotnych dla potrzeb branży, ze szczególnym uwzględnieniem specyfiki spółek z Grupy ORLEN, angażuje się we współpracę ze szkołami branżowymi. Uczniom udzielane jest wsparcie merytoryczne podczas zajęć praktycznych, mogą uczestniczyć w wizytach studyjnych i praktykach zawodowych w spółkach Grupy ORLEN.

W związku z dobiegającymi terminami obowiązywania umów podpisano nowe porozumienia o współpracy dotyczące praktyk grupowych z Mazowiecką Uczelnią Publiczną w Płocku oraz Zespołem Szkół Centrum Edukacji w Płocku. Zainicjowano również współpracę z innymi uczelniami, w efekcie czego podpisano ramowe porozumienie o współpracy z Akademią Morską w Szczecinie oraz dwa listy intencyjne – z Politechniką Gdańską i Polskim Towarzystwem Energetyki Wiatrowej oraz z Uniwersytetem Morskim w Gdyni. PKN ORLEN troszczy się o rozwój zawodowy osób młodych, uczniów, studentów i absolwentów uczelni wyższych oraz szkół średnich, stwarzając im możliwość zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych dzięki uczestnictwu w programach praktyk i staży, jak również organizuje wydarzenia edukacyjne dla studentów i absolwentów. PKN ORLEN uczestniczył w Targach Pracy (Inżynierskie Targi Pracy oraz Targi Pracy i Praktyk dla Informatyków i Elektroników na Wydziale EITI PW), dzięki czemu dotarł do ponad 400 potencjalnych kandydatów do pracy na uczelniach technicznych oraz wspierał studentów i absolwentów w pozyskiwaniu doświadczeń zawodowych i oferowaniu stażów. Prowadzone były również działania edukacyjno – informacyjne, w tym m.in. Dzień Wiedzy z ORLENEM realizowany dla studentów Politechniki Warszawskiej, Politechniki Warszawskiej Filia w Płocku, Wojskowej Akademii Technicznej, Szkoły Głównej Służby Pożarniczej, Politechniki Śląskiej oraz Uniwersytetu Mikołaja Kopernika na kierunkach m.in. technologii chemicznej oraz kierunków związanych z chemią i live science (ponad 460 studentów). PKN ORLEN uczestniczył również w wydarzeniu Spotkaj Swojego Pracodawcę na Politechnice Warszawskiej, aktywności w ramach Dnia Wiedzy z ORLENEM online, zorganizowanego z myślą o studentach uczelni technicznych i ekonomicznych. PKN ORLEN niezmiennie od 10 lat uznawany jest przez ekspertów z Top Employers Institute za czołowego pracodawcę w Polsce. Na podstawie wyników niezależnego badania dotyczącego polityki personalnej firm uczestniczących w badaniu, PKN ORLEN w 2021 roku po raz kolejny otrzymał tytuł i jednocześnie pierwszy raz w historii znalazł się na 1. miejscu wśród najlepszych pracodawców wyróżnionych tytułem Top Employer Polska 2021, W badaniu przeprowadzanym przez Instytut TOP Employers uczestniczą tylko najlepsi światowi pracodawcy, których praktyki HR są zgodne z międzynarodowym standardem.

^[1] Dane obejmują spółki: PKN ORLEN, ANWIL, Centrum Usług Korporacyjnych, Grupa Energa, IKS Solino, ORLEN Centrum Serwisowe, ORLEN Administracja, ORLEN Asfalt, ORLEN Eko, ORLEN Koltrans, ORLEN Laboratorium, ORLEN Lietuva, ORLEN Oil, ORLEN Paliwa, ORLEN Południe, ORLEN Upstream, ORLEN Serwis, SIGMA BIS, ORLEN Aviation, ORLEN Projekt, ORLEN Unipetrol.

Opis istotnych ryzyk w ramach obszaru pracowniczego oraz sposobów zarządzania tymi ryzykami znajduje się w sekcji „Zarządzanie ryzykiem”.