Polityka różnorodności

W 2021 roku „Polityka różnorodności” została w PKN ORLEN przyjęta wewnętrznym aktem organizacyjnym. Dokument jest usankcjonowaniem realizowanych od wielu lat działań na rzecz promowania idei różnorodności.

Wskaźniki GRI:

GRI 103-1
GRI 103-2
GRI 103-3

SDGs:

Cel 5
Cel 10

Kapitały:

103-1
103-2
103-3

Firma licznymi działaniami w powyższym zakresie potwierdza swoją otwartość, mając jednocześnie świadomość potencjału tkwiącego w różnorodności. Nie ma natomiast formalnego dokumentu regulującego kwestie różnorodności na poziomie Zarządu i Rady Nadzorczej PKN ORLEN. Spółka prezentuje corocznie wskaźniki różnorodności organów nadzorczych i zarządczych w Grupie Kapitałowej.

W PKN ORLEN kwestie związane z zarządzaniem różnorodnością dodatkowo uregulowane są w poniższych dokumentach obowiązujących w Spółce:

Regulamin Pracy dla PKN ORLEN;
Kodeks Etyki Grupy Kapitałowej ORLEN;
Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników PKN ORLEN;
Polityka zarządzania potencjałem Pracowników Grupy Kapitałowej ORLEN;
Strategia CSR dla PKN ORLEN (zapisy w zakresie zarządzania rozwojem i różnorodnością);

Polityka określająca warunki i zasady pracy osób niepełnosprawnych w PKN ORLEN;
Polityka zasad udzielania pomocy pracownikom PKN ORLEN w sytuacjach kryzysowych;
Polityka well-beingowa w PKN ORLEN;
Odrębny wewnętrzny akt organizacyjny w sprawie programu Pracodawca Przyjazny Rodzinie.

Celami działań związanymi z zarządzaniem różnorodnością są:

równe traktowanie pracowników w zatrudnieniu oraz zakaz dyskryminacji;
poszanowanie dla różnorodności;
zarządzanie różnicami kulturowymi;
otwartość na zatrudnianie osób wykluczonych społecznie lub zagrożonych marginalizacją na rynku pracy, ułatwianie im zatrudnienia w Spółkach Grupy ORLEN i tym samym podnoszenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych;
wspieranie inicjatyw pracowniczych związanych z praktykami równościowymi w firmie;

polityka wynagradzania i premiowania;
standardy zatrudniania i wynagradzania oddelegowanych pracowników, tj. ekspatów i inpatów;
dostosowanie miejsc pracy do potrzeb pracowników (np. osób z niepełnosprawnościami, matek karmiących);
wsparcie dla grup osób znajdujących się w trudnej sytuacji życiowej,
działania wspierające godzenie życia zawodowego i prywatnego (tzw. Programy Work-Life Balance).

Ponadto polityka różnorodności w PKN ORLEN realizowana jest poprzez następujące działania:

organizacja szkoleń zawierających tematykę zarządzania różnorodnością;
przeprowadzanie kampanii informacyjnej dotyczącej budowania świadomości nt. niepełnosprawności w miejscu pracy uwzględniając spotkania informacyjno-konsultacyjne dla pracowników PKN ORLEN i Spółek z Grupy Kapitałowej ORLEN, dyżury ze specjalistą w tym zakresie, wolontariat pracowniczy;
uwzględnianie aspektów dot. różnorodności w procesach i narzędziach HR (m.in.: rekrutacja, szkolenia i rozwój, wynagradzanie) oraz kształtowaniu kultury organizacyjnej;
warsztaty dla ekspatów w zakresie zarządzania różnicami kulturowymi,
cykliczne przeprowadzanie wśród pracowników badania zaangażowania i satysfakcji z pracy;
powołanie zespołu koordynującego przeciwdziałanie mobbingowi (Komisja Antymobbingowa powoływana przez pracodawcę do rozpatrywania skarg na wypadek zaistnienia w Spółce zachowań mobbingowych);

powołanie funkcji Rzecznika ds. Etyki, do którego można zgłaszać naruszenia Kodeksu Etyki Grupy Kapitałowej ORLEN „(czyli dotyczących także dyskryminacji i mobbingu);
powołanie Komitetu Kapitału Ludzkiego, który opiniuje, zatwierdza/przekazuje do zatwierdzenia przez Zarząd PKN ORLEN i monitoruje przestrzeganie Kodeksu Etyki Grupy Kapitałowej ORLEN w szczególności rozpatruje istotne naruszenia, podejmuje działania naprawcze, wydaje wytyczne a także rozpatruje istotne zagadnienia dotyczące kwestii etycznych;
podpisanie Deklaracji współpracy pomiędzy Państwowym Funduszem Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych i PKN ORLEN, co zainicjowało działania mające na celu zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami w Grupie Kapitałowej.

Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci, wieku oraz innych wskaźników różnorodności w latach 2020-2021

SKŁAD CIAŁ NADZORCZYCH I KADRY PRACOWNICZEJ	j.m.	Grupa ORLEN
SKŁAD CIAŁ NADZORCZYCH I KADRY PRACOWNICZEJ	j.m.	2021	2020
Zarządy Spółek Grupy ORLEN wg płci, w tym:
Kobiety	[%]	14	15
Mężczyźni	[%]	86	85
Rady Nadzorcze Grupy ORLEN wg płci, w tym:
Kobiety	[%]	31	36
Mężczyźni	[%]	69	64
Zarząd – struktura ze względu na wiek, w tym:
<30 lat	[%]	0	1
30-50	[%]	66	70
>50	[%]	34	29
Rada Nadzorcza – struktura ze względu na wiek, w tym:
<30 lat	[%]	3	1
30-50	[%]	69	70
>50	[%]	28	29
Pracownicy – struktura zatrudnienia wg wieku, w tym:
<30 lat
Menedżerowie	[%]	1	1
Niemenedżerowie	[%]	99	99
30-50
Menedżerowie	[%]	12	12
Niemenedżerowie	[%]	88	88
>50
Menedżerowie	[%]	11	11
Niemenedżerowie	[%]	89	89
Pracownicy – struktura zatrudnienia wg płci, w tym:
Kobiety
Menedżerowie	[%]	9	8
Niemenedżerowie	[%]	91	92
Mężczyźni
Menedżerowie	[%]	11	11
Niemenedżerowie	[%]	89	89